JA加賀トップページ > ＪＡ加賀 人材育成基本方針
～ 求められる職員像 ～
楽しく仕事ができるＪＡ職員を目指して
農協法改正（平成28年４月施行）などの経営環境の変化に対して、ＪＡ加賀の自己改革に取り組むには、職員が危機感を共有し自律創造的に仕事へ取り組むことが求められており、このためＪＡ加賀人材育成基本方針を策定する。
そして、それぞれの実施主体が責任をもってＪＡ加賀人材育成基本方針を着実に実践するものである。
『組織は人なり！』と言われるように、ＪＡ加賀の経営戦略を実践する人材こそが必要であり、職員の成長そのものが組合員・地域社会にとってＪＡ加賀の存在意義を高めることになる。
これが、職員一人ひとりにとっても、『楽しく仕事ができる』という《やりがい》につながる。
ＪＡ加賀の職員一人ひとりが目指すべき方向は『楽しく仕事ができるＪＡ職員』であり、そのための『あるべき職員像』とそれを確実に実現するための『あるべき職場風土』が必要なことから以下のとおり設定する。
それぞれの『あるべき姿』の実現に向け、自らの役割をしっかりと認識し、職員一人ひとりの自律と職場での協働をもって果敢に取り組む。
(1) あるべき職員像（楽しく仕事ができるＪＡ職員）
① 組織の目的と自らの役割をしっかり認識し、より高い目標にチャレンジする職員
② プロ意識を持ち、ＪＡを代表して働いていることに誇りとやりがいを持った職員・・・『ＪＡ加賀は我なり！』
③ 組合員・利用者の信頼と期待に応えるため、自らが努力する職員
④ 社会人としての基本（マナー・モラル）を兼ね備え、仕事を通じて自己成長できる職員
(2) あるべき職場風土
① 組織目的の実現に向け、目標達成に一丸となって取り組む職場（ベクトル統一）
② すべての職員が協力し支え合い、安心して働ける職場
（チームワーク・協働）
③ お互いを尊重し、自分の考えを出し合える、『大根・人参・報連相』※が育つ職場
④ 経験を振り返り、語り合い、学び合いながら成長し続ける職場
※大根・人参・報連相：大きく根ざし、職員（人）全員の参加で、報告・連絡・相談ができる職場
自律創造型の人材を育成する方法は「育てる」のではなく、『自ら育つ』ことである。そのためには「教育の手順」である『刺激・反応・省察』や「経験学習モデル」などの原理・原則を応用したやり方を取り入れた「教育研修」・「職場での実践」・「人事諸制度の運用」の３つを連携・連動することで相乗効果を高める。
(1) 教育研修の実施
ＪＡ加賀の研修への参加や外部研修への派遣を計画的に実施し、併せて資格取得を促す。
【教育研修体系】（詳細は年度ごとに設定）
① 階層別基本研修（一般職・中堅職員・監督者・管理者）
各階層の新任者は、階層別マネジメント（ＪＡＭＰ）研修を受講する。
受講後は、習得した知識を自ら実践を通してマネジメント能力を高めていく。
② 事業別専門研修
担当業務の遂行に必要な知識ノウハウを習得するため、計画的にＪＡ独自の研修や関係機関等外部研修を受講する。
受講後は、習得した知識ノウハウを職場のメンバーに伝えて職場全体のレベルアップに努めるとともに、自らの業務に活かしていく。
③ 自己啓発
● ＪＡ加賀の職員として不可欠なマナーや身だしなみの習慣、取扱商品・サービス、管内の農業に関する知識などについて、常に関心を持って自ら情報収集に努める。
● 担当業務に不可欠な資格・ノウハウの取得に自主的に取り組む。
(2) 職場での実践
人材育成方法の中心はＯＪＴであり、上司・先輩はＯＪＴの基本をしっかり習得し部下・後輩の一人ひとりに対するＯＪＴを計画的に実施する。
特に、部下・後輩が研修（ｏｆｆ・ＪＴ）で学んだことを自ら仕事に活かすよう、上司・先輩はＯＪＴを通じて実践を支援する。
① 職員自ら仕事での成功や失敗の事例をお互い持ち寄り、職場の仲間とともに話し合い、今後に活かすべき教訓を探り出し、共有化する。
② 職員一人ひとりが、自分の成長につながる中長期的な目標を持ち、その達成に向けた日次・週次・月次等の短いスパンごとの目標を定めて、机上板に明記するなど工夫し着実に実践する。
③ 組合員・利用者のニーズへの対応を常に意識して創意工夫に努め、結果として組合員・利用者から感謝されるレベルの対応に取り組む。
以上の①②③について、上司はこうした自発的な取り組みが行われるよう自らが実践するとともに、同僚や部下に対し実践できる環境づくりに取り組む。
(3) 人事諸制度の運用
人事諸制度は、職員一人ひとりが「いかに能力を高め、能力を発揮して成果を生み出していくか！」という仕組みである。
そこで、人材育成を支援・促進する観点から、人事異動・目標管理・人事考課・給与体系・表彰等の『諸制度・仕組み』と『教育研修』や『職場での実践』との連動を強め、相乗効果が発揮できるように見直しをすすめていく。
人材育成基本方針の取り組みにあたっては、「３．目指すべき方向」及び「４．人材育成の方法」を計画的かつ着実に実践できるよう、「ＪＡ加賀全体・職場単位・管理監督者・職員一人ひとり」という４つの実施主体ごとに体制を下記のとおり整備し実行していく。
なお、年度ごとに重点項目を設定して取り組みをすすめる。
(1) ＪＡ加賀全体
① ＪＡ加賀人材育成推進委員会（以下、「委員会」という。）
ＪＡ加賀全体の人材育成の方針やすすめ方を「人材育成推進プロジェクト」に諮問し、その答申を踏まえて今後の人材育成推進方策をとりまとめ、管理監督者に実践の推進を提示する。
なお、委員会は常勤役員で構成し、必要に応じて総務委員・組合員代表者・学識者等の参加を求めることができる。
② 人材育成推進プロジェクト（以下、「プロジェクト」という。）
委員会の諮問先として、階層別・業種別等職員で構成するプロジェクトを設け、各職場のいろいろな事例を掘り起し、現状把握をもとに人材育成の方針やすすめ方を作成し、委員会へ答申する。
プロジェクトメンバーは、各職場において人材育成を確実に実践していけるよう、管理監督者を支援する。
③ 人事管理担当部署
人材育成基本方針全体を推進する事務局としての機能を果たす。
● 委員会及びプロジェクトの事務機能
● 目標管理制度等の人事諸制度の運用・見直し
● ＪＡ加賀独自研修の開催や外部研修への派遣等の調整
● 職員の研修・資格取得履歴の整備
● ＯＪＴの効果的な運用の推進
(2) 職場単位
「人が育つ」のは、「人と人との相互作用」が最も効果的であるとされており、職場が最も大切な場である。このため職員は、自分が抱えている問題や課題について職場の仲間に対話や協働することをすすんで働きかける。また、働きかけられた職員は、それにすすんで協力することが自らの成長につながることを認識し、お互い協力し合い、育ちあう環境を創り出す。
それぞれの職場のプロジェクトメンバーは、こうした職員同士が学び合う優良事例を掘り起し、他の職場にも波及するよう委員会に報告する。
(3) 管理監督者
各職場における管理監督者が『マネジメント機能をどう発揮するか！』で人材育成の成果が大きく左右される。
管理監督者は、委員会の提示に基づき、自らの果たすべき役割と行動をしっかり理解して実践し、「人が育つ」環境づくりなどへのマネジメント機能の発揮に努める。
(4) 職員一人ひとり
職員自らが『育つ』ことを基本的考え方に置き、ＪＡＭＰ目標管理制度を通じて、職員一人ひとりが自らの成長に取り組む。